Semestrálna práca: Vedenie ľudí - semestrálna práca

Vedenie ľudí sa niekedy nesprávne stotožňuje s manažmentom. Vedenie je však jeho časťou, jednou zo základných manažérskych funkcií. Je to schopnosť presviedčať iných, aby sa s nadšením snažili dosahovať stanovené ciele. Organizácia bez vedenia by bola zmätkom ľudí a strojov podobne ako orchester bez dirigenta. Tieto manažérske funkcie však nemožno kvalitne plniť, ak manažér nemá schopnosť viesť ľudí a nevie, ktoré ľudské faktory ovplyvňujú dosiahnutie požadovaných výsledkov. Vedenie ľudí ale nemožno chápať ako činnosť, ktorá sa začína po plánovaní, organizovaní a personalistike a končí sa pred kontrolou. V rámci manažmentu musia manažéri plánovať, organizovať, kontrolovať, ale aj viesť ľudí, aby pracovali v záujme celku.

Za spoločnú, resp. všeobecnú dominantu každého vedenia môžeme považovať ovplyvňovanie, čiže úsilie manažérov usmerniť správanie ľudí. Manažéri pomáhajú ľuďom poznať, že môžu uspokojovať svoje vlastné potreby, využívať svoj potenciál a súčasne prispievať k spoločným podnikovým cieľom.

Situačný prístup manažérov voči zamestnancom je rozhodujúci vzhľadom na podnikovú kultúru a tvorivé prostredie. Existuje však veľa prístupov, pričom sa nedá povedať, ktorý je z nich správny alebo nesprávny. Efekt ich použitia záleží na mnohých faktoroch. Tu je niekoľko najvýznamnejších :

Podnik je o tímovej spolupráci. Preto treba spomenúť základné pravidlo: ,, Buď to vedieš, buď si vedený alebo choď do pekla“. Je to úplný základ. Nie je možné vedieť tím iba trošku. Ak ho vedieme tak úplne a vždy.

Cieľ a osobnosť vedúceho. Toto je jeden z najvýznamnejších faktorov. Niektoré osoby sú od prírody vrelé a priateľské. Týmto ľudom nerobí problém vytvoriť pohodovú atmosféru v tíme. V takom prípade väčšina ľudí cíti stotožnená s tímom a je schopná podať vysoký výkon. Je tu však hrozba, že priateľský vedúci v záujme zachovania príjemnej atmosféry nie je schopné pritvrdiť ak je potreba a urobí veľkú časť práce miesto podriadených. V takomto prípade sa spomalí vzdelávací proces zamestnancov, ktorí si nemusia uvedomiť, že to čo robí ich nadriadený by mala byť ich práca.
Druhý typ vedúcich sú chladnejší ľudia, ktorí sa orientujú na profesionalitu a príliš priateľskú atmosféru v tíme ani nevítajú. Zamestnanci sú v takom prípade orientovaní na výsledok, ale s tímom sa nemusia vždy stotožniť. Nebezpečie chladných vedúcich spočíva v častom vyčítaní chýb, ale nevysvetlení správneho postupu. V takom prípade člen tímu síce vie, že vedúci nie je spokojný, ale nevie to napraviť.

Zrelosť členov tímu. Čím sú členovia tímu skúsenejší, tým menej sa musí uplatňovať autorita. Uplatňovanie autority je znamenie pre členov tímu, že očakávame vykonávanie činnosti podľa istého modelu a rovnako očakávame zapamätanie si tohto postupu. Uplatnenie autority znamená zabránenie akejkoľvek diskusii o tom ako tak konáme. Znamená to, že nie sme ochotní ustúpiť od spôsobu riešenia.

Zrelosť tímu ako celku. Zohratosť tímu ovplyvňuje spôsob jednania v rozhodujúcej miere. Ak je tím nezohratí musí vedúci prijať úlohu absolútneho vodcu a jednať tak z pozície autority. Keďže najefektívnejšia skupina sú zväčša dvaja ľudia, mal by podporovať vznikanie takýchto skupín. Na základe dvojíc sa v priebehu času vytvorí jeden silný tím. Tu sme sa dostali k ďalšej veličine a je to čas. Čas je niečo čo v tomto prípade sa nevieme oklamať. Na to, aby sa istá skupina ľudí zohrala je potrebné im dať dosť času. Nedá sa to urýchliť. Tím ako celok sa zásadne líši oproti ostatným faktorom situačného prístupu. Spôsob vedenia má malú šancu ovplyvniť zohratosť tímu. K tomuto účelu slúžia špeciálne aktivity tzv. ,,teambuilding“. Na druhú stranu zohratosť tímu vie mimoriadne účinne nahrádzať zrelosť jednotlivých členov.