Diplomová práca: Analýza dotazníkov
Zobraziť detaily | Obľúbený
Súčasné podniky pochopili situáciu na trhu, keď nie je možné podniknúť niečo bez toho, aby to nebolo vopred premyslené. Musia teda myslieť strategicky, to znamená vedieť o svojich silných a slabých stránkach, príležitostiach, rizikách, o situácii v odvetví, o požiadavkách zákazníkov, a hlavne vedieť identifikovať svoju konkurenčnú výhodu. V dnešnej informačnej spoločnosti sa stáva významnou konkurenčnou výhodou efektívne využívanie ľudského potenciálu - ľudí, s ich schopnosťami, vedomosťami, zručnosťami, sledujúcich najnovšie trendy v oblasti informačných technológií i v odbore.
V poslednom období sa v riadení ľudského potenciálu objavili niektoré nové myšlienky a koncepcie, ktoré poukazujú nielen na zmeny prostredia, v ktorom dnešné organizácie fungujú, ale predovšetkým zmenený pohľad na zamestnancov. Až doteraz boli zamestnanci považovaní za nákladovú položku, najnovšie sa ale na nich dívame ako na aktívum podniku, najväčšie imanie, ktoré podnik má. Zmenili sa aj charakteristiky a postoje samotných zamestnancov. Sú vzdelanejší, informovanejší a kultúrne rozmanitejší. Stále viac cítia potrebu samostatne rozhodovať o svojom pracovnom živote a o svojej práci, alebo aspoň byť v tomto rozhodovaní rovnocenným partnerom. Chcú byť vnímaní ako individuality a nie ako anonymná súčasť nejakého mechanizmu. Na toto reagujú aj prístupy v ich riadení. Jedným z týchto prístupov je riadenie pracovného výkonu.
Moderné riadenie ľudského potenciálu zdôrazňuje potrebu vytvárania pracovných úloh a pracovných miest „na mieru“ schopnostiam a preferenciám každého zamestnanca a tým aj optimálneho využívania jeho pracovných schopností. V záujme zlepšovania pracovného výkonu, ale aj zvyšovania spokojnosti každého zamestnanca s kvalitou pracovného života, sa zároveň kladie dôraz na neustále rozvíjanie jeho pracovných schopností. Toto sa považuje za súčasť pracovných úloh zamestnanca a stáva sa predmetom posudzovania pracového výkonu a následného odmeňovania.
Hodnotenie pracovného výkonu je efektívnou metódou riadenia pracovného výkonu a jedným z najsilnejších motivačných nástrojov v rukách manažérov. Hodnotenie je základný akt, ktorý má odhaliť reálny obraz o tom, s akým ľudským potenciálom podnik disponuje, aké má v tomto smere ešte rezervy a kde všade môže ešte zoštíhliť riadiaci proces.
V poslednom období sa v riadení ľudského potenciálu objavili niektoré nové myšlienky a koncepcie, ktoré poukazujú nielen na zmeny prostredia, v ktorom dnešné organizácie fungujú, ale predovšetkým zmenený pohľad na zamestnancov. Až doteraz boli zamestnanci považovaní za nákladovú položku, najnovšie sa ale na nich dívame ako na aktívum podniku, najväčšie imanie, ktoré podnik má. Zmenili sa aj charakteristiky a postoje samotných zamestnancov. Sú vzdelanejší, informovanejší a kultúrne rozmanitejší. Stále viac cítia potrebu samostatne rozhodovať o svojom pracovnom živote a o svojej práci, alebo aspoň byť v tomto rozhodovaní rovnocenným partnerom. Chcú byť vnímaní ako individuality a nie ako anonymná súčasť nejakého mechanizmu. Na toto reagujú aj prístupy v ich riadení. Jedným z týchto prístupov je riadenie pracovného výkonu.
Moderné riadenie ľudského potenciálu zdôrazňuje potrebu vytvárania pracovných úloh a pracovných miest „na mieru“ schopnostiam a preferenciám každého zamestnanca a tým aj optimálneho využívania jeho pracovných schopností. V záujme zlepšovania pracovného výkonu, ale aj zvyšovania spokojnosti každého zamestnanca s kvalitou pracovného života, sa zároveň kladie dôraz na neustále rozvíjanie jeho pracovných schopností. Toto sa považuje za súčasť pracovných úloh zamestnanca a stáva sa predmetom posudzovania pracového výkonu a následného odmeňovania.
Hodnotenie pracovného výkonu je efektívnou metódou riadenia pracovného výkonu a jedným z najsilnejších motivačných nástrojov v rukách manažérov. Hodnotenie je základný akt, ktorý má odhaliť reálny obraz o tom, s akým ľudským potenciálom podnik disponuje, aké má v tomto smere ešte rezervy a kde všade môže ešte zoštíhliť riadiaci proces.